Kıdem Tazminatı Şartları: 1 Yıl Kıdem, Fesih ve 3600 Gün

Kıdem tazminatı şartları, bir işçinin işten ayrılırken bu tazminata hak kazanıp kazanamayacağını belirleyen üç ölçüte dayanır: İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıllık kıdemi doldurmak ve iş sözleşmesinin kanunun saydığı hâllerden biriyle sona ermesi. Bu üç ölçütten biri eksikse tazminat hakkı doğmaz.

Konunun en çok karıştırılan yanı, dayanağının hangi kanunda olduğudur. Kıdem tazminatı, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi eski kanunun yalnızca 14. maddesini yürürlükte bırakmış, geçici 6. maddesi de kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun çıkarılıncaya kadar işçilerin bu madde kapsamındaki haklarının saklı olduğunu belirtmiştir.

Aşağıda her ölçütü ayrı ayrı ele alıyoruz: kıdem süresinin sayımı, hak doğuran fesih hâlleri, istifa, “3600 gün” tartışması ve tavan uygulaması. Konunun genel çerçevesi için iş hukuku alanındaki diğer çalışmalarımıza da bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Hangi Kanuna Tabidir?

Kıdem tazminatı, belirli koşullarla sona eren iş sözleşmelerinde işçinin her tam çalışma yılı için işverence ödenen, çalışılan süreye bağlı bir toplu ödemedir. Ne bir ücret ne de bir zarar karşılığıdır; kanunla öngörülmüş özel bir tazminattır.

Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatı Arasındaki Fark

İki tazminat sık sık birbirine karıştırılır ama farklı olaylara bağlıdır. Kıdem tazminatı çalışma süresinin karşılığıdır; ihbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, 4857 sayılı Kanun m. 17’deki bildirim sürelerine uymazsa karşı tarafa bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı öder.

Bildirim süreleri kıdeme göre değişir: altı aydan az çalışmada iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla çalışmada sekiz hafta. Kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alamasa bile, bildirim süresine uymadığında işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

Kıdem Tazminatının Kanuni Dayanağı: 1475 Sayılı Kanun m. 14

Kıdem tazminatının tüm koşulları, hesap yöntemi ve tavanı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alır. Madde, 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesiyle yürürlükte bırakılmış; geçici 6. maddesi de kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar bu hükmün uygulanacağını düzenlemiştir.

Pratikte bunun anlamı şudur: kıdem tazminatı tartışılırken atıf yapılacak metin 1475 sayılı Kanun m. 14’tür; fesih sebeplerinin nitelendirilmesinde ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri esas alınır.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı şartları sırayla değerlendirilir: önce kapsam, sonra süre, en sonunda feshin türü. Aşağıdaki kontrol listesiyle kendi durumunuzu gözden geçirebilirsiniz:

• Kapsam: İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışıyor mu?
• Süre: Aynı işverene bağlı çalışması en az bir yıl sürmüş mü?
• Fesih türü: İş sözleşmesi, 1475 sayılı Kanun m. 14’te sayılan hâllerden biriyle mi sona ermiş?

Şart 1 — İşçinin İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olması

Kıdem tazminatı yalnızca İş Kanunu’na tabi işçiler içindir; 4857 sayılı Kanun m. 4 bazı iş ve iş ilişkilerini kapsam dışında bırakır: deniz ve hava taşıma işleri, 50’den az (50 dahil) işçi çalıştırılan tarım ve orman işyerleri, ev hizmetleri, çıraklar ve sporcular bunlar arasındadır.

Şart 2 — Aynı İşverene Bağlı En Az Bir Yıllık Kıdem

1475 sayılı Kanun m. 14, tazminatın “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için” ödeneceğini belirtir. Bir yılı doldurmayan çalışmalarda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Süre, tek bir işyerinde kesintisiz geçmek zorunda değildir: aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.

Şart 3 — İş Sözleşmesinin Hak Doğuran Bir Nedenle Sona Ermesi

Uygulamada en çok tartışılan koşul feshin türüdür. Kanun, kıdem tazminatı doğuran sona erme hâllerini tek tek saymıştır; listede yer almayan bir sona erme kural olarak tazminat hakkı vermez.

Bir Yıllık Kıdem Süresi Nasıl Hesaplanır?

Buradaki hesap, tazminat tutarının değil, hak eşiğini oluşturan sürenin hesabıdır. Kıdem, işçinin fiilen işe başladığı tarihte başlar; deneme süresi de bu sürenin içindedir.

Aralıklı Çalışmalar ve İşyeri Devrinde Kıdem Birleşir mi?

Aynı işveren yanında farklı dönemlerde çalışılmışsa, bu süreler kural olarak birleştirilir. Daha önceki bir dönem için kıdem tazminatı ödenmişse o dönem yeniden hesaba katılmaz.

İşyeri devrinde 4857 sayılı Kanun m. 6 uygulanır. Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almakla yükümlüdür. Yani işyerinin el değiştirmesi kıdemi sıfırlamaz.

Kıdeme Dâhil Olan ve Olmayan Süreler

• Deneme süresi: Kıdeme dâhildir.
• Yıllık ücretli izin: Kıdeme dâhildir.
• Kanuni grev ve lokavtta geçen süre: 6356 sayılı Kanun m. 67 uyarınca kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
• Ücretsiz izin: İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu dönemler kural olarak kıdeme eklenmez.
• Raporlu (istirahatli) geçen süreler: İş Kanunu m. 25/I uyarınca işverenin bildirimsiz fesih hakkı, hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerin m. 17’deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Bu sürelerin kıdeme eklenip eklenmeyeceği ayrı bir değerlendirme konusudur.

Hangi Fesih Hâllerinde Kıdem Tazminatı Doğar?

Kıdem tazminatı şartlarının üçüncüsü, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğidir. 1475 sayılı Kanun m. 14, hakkı doğuran sona erme hâllerini sınırlı biçimde sayar. Kural basittir: işveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir sebeple sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatı ödenir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi (İş K. m. 24)

İşçi, 4857 sayılı Kanun m. 24’te sayılan hâllerde sözleşmeyi derhal feshedebilir ve bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Madde üç bentten oluşur: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler.

Uygulamada en sık dayanılan başlık m. 24/II’dir. Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, sigorta primlerinin hiç ya da düşük bildirilmesi, işverenin işçiye yönelik onur kırıcı davranışları ve cinsel taciz bu kapsamdadır.

Bu fesih yetkisi süresiz değildir. İş Kanunu m. 26 uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışa dayanan fesih hakkı, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Aynı madde bir istisna getirir: işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

İşverenin Feshi ve Geçersiz Fesih İhtimali

İşveren m. 25/II’ye dayanarak fesih yaptığında kıdem tazminatı ödemez. Ancak bu nitelendirmenin doğru olup olmadığı yargısal denetime tabidir. Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiası ayrıca işe iade davası konusudur; kendine özgü şartlarını ve sürelerini ilgili yazımızda ele aldık.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak hayır. Haklı bir nedene dayanmadan kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz; “daha iyi bir iş buldum” türü gerekçeler kanunda sayılı hâllerden değildir.

İstisnalar kanunda tek tek gösterilmiştir: m. 24 kapsamında haklı nedenle fesih, muvazzaf askerlik, emeklilik ya da yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması ve kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi.

Evlilik Nedeniyle Fesih: Kadın İşçi ve Bir Yıllık Süre

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Hak yalnızca kadın işçiye tanınmıştır. Fesih bildiriminde ayrılma sebebinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi, sonraki uyuşmazlıklarda ispat açısından önem taşır.

Dikkat: Buradaki bir yıllık süre evlenme tarihinden başlar; geçtikten sonra bu sebebe dayanılamaz.

Askerlik Nedeniyle Fesih

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi, bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. 7179 sayılı Askeralma Kanunu m. 9 uyarınca bedelli askerlikten yararlanan yükümlü, bir aylık temel askerlik eğitimini tamamlamakla askerlik hizmetini yerine getirmiş sayılır; 1475 sayılı Kanun m. 14/1-3 ise hizmetin ne şekilde yerine getirildiği yönünden ayrım yapmaz.

İstifa Dilekçesinin İçeriği Neden Önemlidir?

İstifa dilekçesi, sonraki aşamada işçinin aleyhine en güçlü belge hâline gelebilir. Ayrılmanın gerçek sebebi ücretin ödenmemesi olduğu hâlde dilekçeye “kendi isteğimle ayrılıyorum” yazılması, haklı fesih iddiasını zayıflatır. Baskı altında veya işe girişte peşinen alınan belgelerde geçerlilik, somut olayın koşullarına göre değerlendirilir.

Emeklilik ve “3600 Gün” Şartı: İş Kanunu mu, SGK Mevzuatı mı?

Dikkat: Kıdem tazminatı hakkı İş Kanunu’na, emeklilik koşulları ise SGK mevzuatına tabidir. “3600 gün” bir emeklilik eşiğidir; tek başına kıdem tazminatı şartlarını karşılamaz. Bu iki mevzuatın karıştırılması, uygulamada en çok hak kaybına yol açan noktalardan biridir.

1475 sayılı Kanun m. 14, emeklilik yoluyla ayrılmada iki ayrı hâl öngörür. Birincisi (m. 14/1-4), işçinin bağlı olduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılmasıdır. İkincisi ise 1999’da 4447 sayılı Kanun’la eklenen m. 14/1-5‘tir: işçi, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen yaşlar dışında kalan koşulları, yani sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayıp kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.

İki mevzuatı birbirine bağlayan halka budur: kıdem tazminatı hakkı m. 14/1-5’ten, aranan sigortalılık süresi ve prim gün sayısı ise SGK mevzuatından gelir. Maddedeki mülga 506 sayılı Kanun’a yapılan atıflar, 5510 sayılı Kanun m. 104 uyarınca bu Kanuna yapılmış sayılır. Uygulamada “yaş hariç emeklilik” denilen yol budur; koşullar ilk sigortalılık tarihine göre değişir ve üç grupta da yaş koşulu aranmaz.

Tarih ayrımının çıpası, 4447 sayılı Kanun’un 8 Eylül 1999‘da yürürlüğe girmesidir; 506 sayılı Kanun’a eklenen geçici m. 81 sigortalının durumunu bu tarih itibarıyla değerlendirir. Sigorta başlangıcı tam olarak 8 Eylül 1999 olan kişiler bakımından iki düzenleme örtüşür: 5510 sayılı Kanun geçici m. 9 bu tarihi ikinci grubun başlangıcı sayarken, 506 sayılı Kanun geçici m. 81’in kademe bentleri aynı günü kendi kapsamında değerlendirmeye elverişlidir. Bu nedenle sigorta başlangıcı tam bu tarihe denk gelenlerin hangi rejime tabi olduğu, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınacak hizmet dökümü ve yazılı görüşle belirlenmelidir.

8 Eylül 1999’dan Önce İlk Kez Sigortalı Olanlar

Bu gruptaki işçiler için 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3.600 gün prim ödemesi yeterlidir. Sigortalılık süresi, ilk işe giriş tarihi ile başvuru tarihi arasındaki takvim süresidir; prim gün sayısı ise fiilen bildirilen gün sayısıdır. İkisi ayrı ayrı sağlanmalıdır.

8 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 Arasında İlk Kez Sigortalı Olanlar

Bu dönemde sigortalı olanlar iki seçenekten birini kullanabilir: 25 yıl sigortalılık süresi ile birlikte 4.500 gün prim, ya da sigortalılık süresine bakılmaksızın 7.000 gün prim.

1 Mayıs 2008 ve Sonrasında İlk Kez Sigortalı Olanlar

Bu grupta sigortalılık süresi (yıl) koşulu aranmaz; yalnızca prim gün sayısı esas alınır ve bu sayı sabit değildir. 2008 girişleri için 4.600 gün olan eşik her yıl 100 gün artırılarak 2016 ve sonrası girişler için 5.400 güne çıkmıştır.

SGK’dan Alınan “Kıdem Tazminatı Alabilir Yazısı” Nedir?

Yaş dışındaki koşulları tamamlayarak ayrılmak isteyen işçinin bunu belgelemesi gerekir. Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınan ve uygulamada “kıdem tazminatı alabilir yazısı” denilen belge bu işlevi görür; işçi belgeyi yazılı fesih bildirimine ekleyerek işverene sunar.

Başvuru bağlı olunan sosyal güvenlik merkezine yapılabilir. Prim gün sayısı ve sigortalılık süresi hesabı kişiye özgü olduğundan, teyidin Kurumdan alınması gerekir.

Kıdem Tazminatı Şartlarının Sağlanmadığı Hâller

Kıdem tazminatı hakkının doğmadığı durumlar üçtür: kapsam dışı çalışma, bir yıllık sürenin dolmaması ve feshin kanunda sayılı hâllerden biri olmaması.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi (İş K. m. 25/II)

4857 sayılı Kanun m. 25/II, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâlleri düzenler; işverenin fesih sebepleri arasında kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldıran tek sebeptir. Madde kapsamında; işçinin işvereni yanıltması, işverene veya aile üyelerine sataşması, işyerinde hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması ve izinsiz devamsızlık gibi hâller sayılmıştır.

Buradaki nitelendirme kritiktir: işveren feshi m. 25/II’ye dayandırsa bile, ileri sürülen olgunun gerçekten bu kapsamda olup olmadığı denetlenir. İşverenin m. 25’in diğer bentlerine dayanan fesihlerinde kıdem tazminatı ödenir.

Bir Yılını Doldurmadan Ayrılma ve Haklı Nedene Dayanmayan İstifa

Bir yıllık kıdemi bulunmayan işçi, feshin sebebi ne olursa olsun kıdem tazminatı alamaz; m. 24’teki haklı sebeplere dayanmayan istifa da hak doğurmaz.

Kıdem Tazminatı Tavanı ve Hesabın Mantığı

Hesabın mantığı iki ilkeye dayanır: her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme. Yani 4 yıl 6 ay çalışan bir işçide artık süre de hesaba katılır.

Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?

Giydirilmiş brüt ücret, çıplak (kök) ücrete ek olarak işçiye süreklilik gösteren biçimde sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunan tutardır. 1475 sayılı Kanun m. 14 bu menfaatlerin de göz önünde tutulacağını belirtir.

Yol ve yemek yardımı, düzenli ödenen ikramiye ve primler hesaba katılır; arızi nitelikteki ödemeler ile fazla çalışma ücreti uygulamada dikkate alınmaz. Esas alınacak ücret, fesih tarihindeki son ücrettir.

Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Anlama Gelir?

Tavan, bir yıllık kıdem için ödenecek tazminatın üst sınırıdır. 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca bu sınır, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarını geçemez.

Tavan her yıl Ocak ve Temmuz aylarında memur maaş katsayılarına göre güncellenir. 2026 yılının ikinci yarısı (1 Temmuz – 31 Aralık 2026) için tavan 73.729,87 TL’dir; yılın ilk yarısında uygulanan tutar 64.948,77 TL idi. Tutar, Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın 3 Temmuz 2026 tarihli Mali ve Sosyal Haklara İlişkin Genelgesiyle açıklanan katsayılara göre hesaplanmıştır. Hangi tavanın uygulanacağını ödeme tarihi değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih belirler.

Yasal sınırlar içinde ödenen kıdem tazminatından gelir vergisi ve sigorta primi kesilmez; yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır (2026 yılı itibarıyla binde 7,59).

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı, Arabuluculuk ve Tahsil

Kıdem tazminatına hak kazanmak tek başına yeterli değildir; alacağın süresi içinde istenmesi, dava yolunda arabulucuya başvurulması ve gerekirse icra yoluna gidilmesi gerekir.

Zamanaşımı Süresi ve Başlangıcı

Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır. Süre, 4857 sayılı İş Kanunu’na 7036 sayılı Kanun’la eklenen Ek Madde 3 ile düzenlenmiş ve 25 Ekim 2017’de yürürlüğe girmiştir.

Zamanaşımı, alacağın muaccel olduğu tarihte (kural olarak fesih tarihinde) işlemeye başlar. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 sayılı Kanun m. 3). 25 Ekim 2017’den önce işlemeye başlamış sürelere geçiş hükmü uygulanır.

Dava Şartı Arabuluculuk

Kıdem tazminatı alacağı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca, iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminat taleplerinde ve işe iade davalarında arabuluculuk dava şartıdır.

İşveren Ödemezse: İcra Takibi

Kıdem tazminatı fesihle birlikte muaccel olur. Ödenmemesi hâlinde izlenecek yol:

1. Arabuluculuk başvurusu (dava yolu için): Dava açılmadan önce zorunludur; icra takibi başlatmak için arabuluculuk şartı aranmaz.
2. Dava veya icra takibi: Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açılabilir; alacak için doğrudan ilamsız icra takibi de başlatılabilir. Ancak takibe itiraz edilmesi üzerine açılacak itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları arabuluculuk dava şartına tabidir (7036 s. K. m. 3/1).
3. İtiraz aşaması (7 gün): Borçlu ödeme emrine itiraz ederse takip durur.

Gecikme hâlinde 1475 sayılı Kanun m. 14, ödenmeyen süre için mevduata uygulanan en yüksek faizin işletilmesini öngörür. Takip sürecine ilişkin genel bilgi için icra ve iflas hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Şartlarında Kritik Nokta: Feshin Nitelendirilmesi

Kıdem tazminatı şartları kâğıt üzerinde sadedir. Zorluk, feshin nitelendirilmesinde ve ispatında ortaya çıkar; istifa dilekçesinin ifadesi ya da SGK yazısının zamanında alınması sonucu doğrudan etkiler. Diğer konular için iş hukuku sayfamıza göz atabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı kaç yıldan sonra alınır?

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı çalışmanın en az bir yıl sürmesi hâlinde istenebilir. Bir yılın altındaki çalışmalarda hak doğmaz. Süre tek bir işyerinde kesintisiz geçmek zorunda değildir; aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz; haklı bir nedene dayanmayan istifa bu hakkı doğurmaz. İstisnalar kanunda sayılmıştır: İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı nedenle fesih, muvazzaf askerlik, emeklilik ya da yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması ve kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi.

3600 günü dolduran işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

3.600 gün tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Bu eşik yalnızca 8 Eylül 1999’dan önce ilk kez sigortalı olanlar için ve 15 yıllık sigortalılık süresiyle birlikte aranır. Ayrıca son işyerindeki çalışmanın bir yılı doldurmuş olması ve SGK’dan koşulların sağlandığına ilişkin yazının alınması gerekir.

Kıdem tazminatı hangi durumlarda ödenmez?

Kıdem tazminatı üç durumda ödenmez: işçinin bir yıllık kıdemi yoksa, haklı nedene dayanmayan bir istifa varsa ve işveren İş Kanunu m. 25/II’ye dayanarak haklı nedenle derhal fesih yapmışsa. İşverenin m. 25’in diğer bentlerine dayanan fesihlerinde hak devam eder.

Kıdem tazminatı ne kadar sürede ödenir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur; kanunda işverene tanınmış ayrı bir ödeme süresi yoktur. Ödemenin gecikmesi hâlinde 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca, ödenmeyen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.

Kıdem tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Kıdem tazminatı, fesih tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret, çıplak ücrete ek olarak yol, yemek ve düzenli ikramiye gibi süreklilik gösteren menfaatlerin eklenmesiyle bulunur. Net ücret veya yalnızca kök ücret esas alınmaz.

İşe iade davası açan işçi kıdem tazminatı da alabilir mi?

İşe iade davası açmak, tek başına kıdem tazminatı talebini engellemez; iki talep birbirinin alternatifi değildir. İşçi işe başlatılırsa daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir (İş K. m. 21/5); işe başlatılmazsa fesih geçerli sayılarak tazminat hakkı gündeme gelir. Ayrıntı için işe iade davası yazımıza bakabilirsiniz.

Hukuki Uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Her somut olay kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir. Güncel ve size özel hukuki değerlendirme için bir avukata danışmanız önerilir.

Kıdem tazminatı şartlarıyla ilgili sorularınız için Atalar Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.